МЕТОДИКА
Проведения открытого конкурса в резерв управленческих кадров
«Приморье: команда будущего»




1. Общие положения

1.1. Настоящая Методика определяет порядок проведения открытого конкурса в резерв управленческих кадров «Приморье: команда будущего» (далее - Конкурс).

2. Методология проведения первого этапа отбора

2.1. Для участия в Конкурсе кандидатам в течение 34 календарного дня со дня размещения объявления о начале Конкурса необходимо на официальном сайте Администрации Приморского края и органов исполнительной власти Приморского края в информационно-телекоммуникационной сети Интернет по адресу www.primorsky.ru/kadry или через специализированный интернет-ресурс Высшей школы государственного управления РАНХИГС www.центроценки.онлайн/приморье (далее – HR-портал):

2.1.1. с 12 декабря по 28 декабря 2018 года:

  • пройти процедуру регистрации на HR-портале;
  • после регистрации в личном профиле заполнить биографическую личностно-профессиональную анкету (далее – электронная анкета) кандидата и загрузить свою фотографию;
  • отправить заполненную электронную анкету на обработку (модерацию), подтвердив согласие на обработку персональных данных;

2.1.2. с 28 декабря 2018 года по 14 января 2019 года:

  • записать короткое видеообращение (до 1 мин. 30 сек.) в соответствии с инструкцией по созданию видео-презентации, направляемой кандидату на адрес электронной почты, указанной при регистрации.

2.2. Для подтверждения уровня развития личностно-профессиональных и управленческих качеств кандидат вправе привлечь лиц, которые могут его рекомендовать для участия в конкурсе. Указанные лица заполняют анкету, размещенную на HR-портале.

2.3. По результатам первичного ранжирования в зависимости от уровня развития личностно-профессиональных и управленческих качеств экспертный совет формирует список кандидатов, допущенных ко второму этапу конкурса.

2.4. Показателями оценки качеств кандидатов на первом этапе являются:

2.4.1. Управленческая готовность кандидата, включающий три параметра:

  • лидерская готовность – способность создавать, мотивировать и развивать команды единомышленников, воодушевлять других на достижение амбициозных целей, формировать видения будущего;
  • менеджерская готовность – умение организовывать и координировать процессы индивидуальной и командной работы, планировать деятельность, осуществлять контроль за ее выполнением;
  • экспертная готовность – готовность выступать экспертом в сфере профессиональной деятельности, содержательно анализировать проблемы, формировать квалифицированные экспертные группы для решения задач.

2.4.2. Мотивация участия в резерве управленческих кадров и инициативность кандидата (наличие и качество предложений, содержащихся в видео-презентации кандидата).

2.4.3. Наличие положительных рекомендаций по включению кандидатов в резерв управленческих кадров Приморского края (по результатам опроса лиц, указанных кандидатом в качестве рекомендателей).

2.5. На первом этапе применяются следующие диагностические инструменты:

2.5.1. С целью получения сведений по показателю «Управленческая готовность кандидата» используется биографическая личностно-профессиональная анкета (далее – анкета), включающая в себя следующие блоки:

  • формальная информация, необходимая для идентификации кандидата, в том числе фотография кандидата;
  • сведения об образовании и способах повышения и личностно-профессионального уровня кандидата;
  • сведения о профессиональной сфере деятельности и управленческом опыте кандидата;
  • сведения об управленческой роли, масштабе управленческой деятельности кандидата и реализуемых им проектах;
  • сведения, отражающие социальную мобильность кандидата, составляющие его управленческого потенциала.
  • сведения о лицах, рекомендующих кандидатов.

Кандидаты заполняют анкету в электронном виде. Ссылку на анкету участники получают после регистрации на HR-портале

Заполненную электронную анкету кандидаты отправляют на обработку (модерацию), подтвердив согласие на обработку персональных данных.

2.5.2. С целью получения сведений по показателю «Мотивация участия в резерве управленческих кадров и инициативность кандидата» используется видео-презентация кандидата (далее – видео-презентация).

Видео-презентация должна представлять собой записанное на видеокамеру видеообращение кандидата продолжительностью до 1 мин. 30 сек. и содержит две части:

  • Первая часть продолжительностью до 1 минуты – информация о кандидате, включающая:
    • фамилию, имя, отчество и возраст кандидата;
    • текущую должность и ключевые управленческие позиции, которые занимал кандидат;
    • наиболее значимые личностно-профессиональные успехи и качества, которые им способствовали;
    • мотивацию кандидата к участию в Конкурсе.
  • Вторая часть продолжительностью до 30 секунд – предложения по развитию или реформированию Приморского края:

2.5.3. С целью получения сведений по показателю «Наличие положительных рекомендаций по включению в резерв» используются рекомендации кандидатов.

Лицам, указанным кандидатами в качестве рекомендателей при заполнении анкеты, направляется ссылка на анкету рекомендателя.

Рекомендатели заполняют указанную анкету, в которой отражают ключевые личностно-профессиональные и управленческие ресурсы кандидата, уровень и масштаб реализуемых проектов, наиболее выраженную управленческую роль, уровень должностей, которые соответствуют управленческой готовности кандидата.

2.6 По результатам первого этапа отбора экспертный совет подводит итоги и формирует список кандидатов и принимает решение о допуске группы кандидатов, продемонстрировавших наиболее высокий уровень развития личностно-профессиональных и управленческих ресурсов, ко второму этапу Конкурса, а также о включении участников, не допущенных ко второму этапу Конкурса, в список перспективных руководителей и специалистов Приморского края. Решение организационного комитета оформляется протоколом.

3. Методология проведения второго этапа отбора

3.1. Информация о сроках проведения, месте и времени второго этапа отбора, список кандидатов, допущенных к дальнейшему участию в Конкурсе, а также перечень и порядок приема документов размещается на HR-портале Конкурса не позднее чем за 4 календарных дня до начала проведения второго этапа Конкурса.

3.2. Основной этап Конкурса представляет собой подтверждение соответствия требованиям, установленным настоящей Методикой, а также углубленную личностно-профессиональную диагностику кандидатов в соответствии с Методикой.

Показателями оценки качеств кандидатов на основном отборе являются:

ПоказательОписаниеОбозначение
1Стратегическое лидерствоСпособность формулировать стратегические цели организации, видеть стратегические перспективы деятельности и развития организационно-управленческих структур, развивать и поддерживать энергетический и психологический потенциал сотрудников, заражать их своими идеямиСтр.лид.
2Управленческая компетентностьСпособность к планированию, организации, контролю, координации деятельности больших организационных структур; готовность к принятию самостоятельных управленческих решений, реализации менеджерских и административных функцийУпр.комп.
3Настойчивость и целеустремленностьСпособность к преодолению сопротивления внешней среды при выполнении профессиональной и управленческой деятельности; умение добиваться поставленной цели; способность доводить до конца начатые дела, вторично возвращаться к реализации процесса в случае его неудачного внедренияНаст.целеустр.
4Масштабность мышленияСпособность видеть и анализировать проблемы не только с позиции занимаемой должности, но и в более широком организационном и социальном контекстеМасш.мышл.
5Готовность к саморазвитиюОриентация на непрерывное профессиональное и личное совершенствование; готовность и способность эффективно действовать в условиях изменений: способность воспринимать новую информацию, принимать решения в ограниченное время с ограниченным доступом к необходимой информации; готовность к взаимодействию с новыми людьми, а также к применению новых приемов и методов управленияГот.обуч.
6Экспертная компетентностьСпособность к глубокому разностороннему и системному анализу профессиональных и управленческих проблем на основе имеющегося профессионального опыта и знанийЭкс.комп.
7Готовность к командной работеОриентация на командное взаимодействие; готовность к внутреннему принятию поставленных организационных целей и задач; способность к организации совместной деятельности по решению управленческих вопросов; навыки бесконфликтного общения, взаимодействия с людьми с различными личностно-профессиональными особенностями; готовность к диалогу, обсуждению и принятию компромиссных решенийГот.раб.ком.
8Компетентности самоуправленияСтрессоустойчивость, выдержка; самообладание, уравновешенность; готовность к компромиссу; способность нести личную ответственность за собственные поступки, контролировать свои поступки, оценивать собственные результаты, объективно и рационально применять свои личностно-профессиональные ресурсы; способность к эффективной самоорганизацииКом.самоупр.
9Компетентности социального взаимодействияГотовность к конструктивному межличностному и социальному взаимодействию; владение умениями и навыками эффективных социальных коммуникаций; активность в социальных контактах; нацеленность на совместную деятельность, коллективную работу; способность учитывать мнения подчиненных и руководителей, и позиции по тому или иному вопросуКомп.соц.вз.


На этапе второго этапа отбора с целью получения сведений по показателям, указанным в п. 3.2. применяются следующие диагностические инструменты:

3.2.1. Личностно-профессиональное интервью.

Интервью предполагает индивидуальный формат взаимодействия эксперта и кандидата в резерв. Интервьюер ведет диалог по сценарию, фиксируя ключевые моменты из ответов кандидата.

Сценарий интервью включает в том числе следующие содержательные блоки: управленческая роль кандидата и мотивация его управленческой деятельности; смысл, который он вкладывает в свою управленческую деятельность; ключевые достижения, которые отражают реализацию его стратегической жизненной идеи; наиболее успешные проекты, отражающие направленность управленческой деятельности и социальную направленность кандидата.

3.2.2. Тестирование по методикам личностно-профессиональной диагностики.

Используется компьютерный опрос (тестирование) разработанный федеральным государственным бюджетным образовательным учреждением высшего образования «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации». Опрос осуществляется в онлайн-среде через вход в персональный личный кабинет кандидата. Продолжительность компьютерного опроса составляет 1-1,5 часов.

3.2.3. Проблемно-аналитическая деловая игра.

Кандидаты, разделенные по группам, готовят предложение по решению конкретной организационной проблемы или проблемы развития территории. Продолжительность проблемно-аналитической деловой игры составляет от 3 до 3,5 часов.

К каждой группе кандидатов прикрепляется не менее чем один эксперт-модератор, который оценивает участников.

Каждый из указанных диагностических инструментов направлен на получение сведений по всем показателям, указанным в п.3.2.

Итоговым показателем, отражающим актуальный уровень готовности кандидата к включению в резерв управленческих кадров, является итоговый рейтинговый балл (ИРБ) кандидата, который рассчитывается по формуле:

ИРБ = (Стр.лид.*0,37 + Наст.целеустр.*035+Комп.соц.вз.*0,28) * 0,18 +

+ (Масш.мышл.*0,33 + Гот.обуч.*0,35 +Экс.комп.*0,33) * 0,35 +

+ (Упр.комп.*0,36+Гот.раб.ком.*0,28+Ком.самоупр.*0,36) * 0,47

3.3. После расчета итоговых рейтинговых баллов для каждого кандидата, экспертная группа формирует список не более чем из 30 кандидатов, рекомендуемых для включения в резерв управленческих кадров, получивших наибольшие итоговые рейтинговые баллы.

3.4. Информация о результатах Конкурса, списочный (персональный) состав победителей Конкурса (с указанием фамилии, имени, отчества), размещается на HR-портале Конкурса в течение 20 календарных дней со дня принятия решения о победителях Конкурса.